データエンハンサーの戯言置き場

データサイエンティストを挫折した人がデータとアナリシスのエンハンスメントについて考える

はじめての方へ

このページは初めての方に向けた自己紹介とその他諸々のページです。よしなに。




自己紹介

某インターネット企業にてデータアナリストを経てデータサイエンティストになれず、データエンハンサー(自称)、アナリシスエンハンサー(自称)をやっております。 ブログの内容は個人の意見・見解であり、所属組織の意見・見解とは異なる事があります。




データエンハンサーとは

自称です。

lucies.hatenablog.com




↓それでは最新記事をどうぞ↓



ジョブズの服の話から始まるMP消費の話。

いらすとやの使い勝手を痛感している。

 

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導入

これは有名なエピソードなので、今更語るほどでもないけれど、「スティーブ・ジョブズは決断の回数を減らすために毎日同じ服を着ている」という話がある。

www.training-c.co.jp

まあよく引用される話なので検索すればいくらでも出てくることでしょう。この記事によると、アインシュタインマーク・ザッカーバーグも同じ事をしていたらしい。

 

この手の「決断疲れ」のような、運動とかと違って肉体的な消耗はしていないのに疲労が溜まることを、ドラクエを始めとしたゲームで使われる「MP」になぞらえている人は結構いる。

HP/MP理論 | RickyNews

大学生活はMP消費が激しすぎた。。。|らて/会社員2年目|note

要するにストレスが溜まる、という意味と捉えてもよいのだと思うが。回復もできる、という意味ではMPという概念の方が使い勝手が良かったり。ということで今日はこの決断やその他にまつわるMP消費の話。

 

決断にはMPを消費する。

上に書いたように、「決断」というのは結構MPを消費する。朝服を選ぶのもそうだし、朝食何食べるかもそうだし。仕事というのは、ホワイトカラーであるほどに決断の連続になったりする。

 

休日に空き時間ができたりすると、「色々やりたいことはあったのに結局ダラダラ過ごしてしまった」みたいなのも、「空き時間に何をするか決断する」ということ自体がMPを使う行為なので結構避けてしまうのはありがち。

 

何もジョブズみたいな大きな仕事に限った話ではなく、今日の仕事の優先度を決めるのもMPを消費するし、今わからないことを質問するかどうかを決めるのだってMPを消費する。

 

結構日々、活動しているだけでMPを消費するものである。

 

MPの消費には個性がある

このMPの消費、ストレスのかかる行動って「決断」に限った話じゃなくて、色々な行動があるっぽくて、しかも人によってどの行動でMPを消費するか、っていうのは結構違うらしい。

 

たとえば、コロナ禍でかなり断絶が生まれていたのが、「家にいるとMPが消費されるタイプ」と「家から出るとMPを消費するタイプ」。前者の人たちはこのコロナ禍で中々家から出られず、かなり辛い状況に陥っているらしい。一方で私みたいな後者の方はMPを消費しなくて済む口実ができているのでMPを温存できている。

 

他にも、活字を読むとMPを消費する人もいれば、活字中毒みたいな活字を読まないとMPを消費し続け、終いには食品パッケージの成分表を読み始めるような人もいる。人とコミュニケーションするとMPを消費する人もいれば、コミュニケーションでMPを著しく消費する人もいる。

 

基本的に「趣味」というのは得てしてMPを回復させるための活動、なわけだけれど、興味のない人にはMPを消費する活動になる。最初のジョブズの洋服選びの話だって、洋服好きの人からしたら洋服を選ぶ時間というのはMPを回復する活動になりえるだろう。

 

MPの浪費を防ぐ

このMPを消費する活動って、体力は使わないけどかなり疲れが来るので、効果的に使わないとボス戦で魔法が使えなくて困る、というような状況に陥る。

 

決断がストレスになる多くの人にとっては、毎日同じ服を着るように「習慣化」し、ルーチンにしてしまうのが浪費を防ぐ手段になる。

 

私の場合だと、休日空き時間ができたらすることをリストアップしていて、全て上から順にこなしていくだけなので決断による疲れを防げている。どの漫画の何巻を読むか、というレベルまでタスクリスト化している感じ。結構おすすめ。

 

習慣化というのは決意を新たにするだけでは無意味だ、っていうのは大前研一の言葉だけれど。

 習慣化にはある程度の仕組みが必要なので、そういう仕組を入れていくことが重要。毎日同じ服を着ないまでも、ある程度ローテーション決めちゃうとかね。

 

 習慣化研究所、結構ためになるのでおすすめ。

 

決断に限った話ではなく、MPを消費する活動というのは個性があるので、この個性を自覚する、その上でMP消費をいつどこで行うか、をある程度自分の中でルールを決める、ってことをするとMPの浪費が防げそう。

 

活字を読むのにMPを使う人も、意外とPodcastみたいなものだとそんなにストレスたまらなかったり。その逆も然り。

 

MPを回復する

一番のMP回復方法は、たぶん大抵の人にとっては十分な睡眠を取ることだろう。経験的には、睡眠でMPを結構リセットできる。睡眠が不足していると十分に回復していない感がすごくて、MPが不足してくると頭痛になったりとかする。つらい。

 

他にも、上記みたいな趣味の活動はMPをある程度回復できるみたい。

 

活動的な趣味もいいけど、ある程度パターン化して没頭できるタイプの趣味が結構良さそう。スマホゲーとかにハマりがちな人って、多分それがMPを使わないコンフォートゾーンになるからなのだと思う。ただ、この手のやつはやりすぎちゃうので終わりにするタイミングを予め決めておいて、かつ、終わったら何をするのかを決めておくのがよさそう。

 

他にもインドアで没頭できる趣味っていうのは結構良さそうですよね。料理とか編み物とか、ある程度レシピが決まっててその手順通り黙々とタスクをこなしていくような趣味とかも良いよね。

 

まとめ

  • 決断にはMPを消費する
  • 決断以外にもMPを消費する事はたくさんあるし、個性がある
  • 自分のMPとうまく向き合おう

 

 

ということで休日はブログを書くことでMPを消費するアカウントはこちら

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採用者は職務経歴書のどこを見てるのか

こういう事どこまで書いていいのかよくわからんけど書いてみるやつ。

あくまで私見です。"弊社"でも"一般論"でもなく、"私は"こう考えてる、というやつですね。

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導入

前回の記事でもちょこっと書いたんだけど、最近は採用活動をがっつりやっております。で、採用活動がっつりやってると当然大量の職務経歴書というやつを読むんですけど。最初は結構手探り感あったのが、だいぶコツをつかんできて判断が構造化できてきたので、今日はそのあたりの話をちょっと書いてみようと思います。

 

職務経歴書って、採用をしてる側とか転職エージェントみたいな人たちはいっぱい見てるんだろうけど、そういう経験無いとなかなか自分の経歴書が良いのかどうかってわからないよね。

 

大前提として、私はデータアナリストの採用をやっていて、だいたい"半年後に戦力化するか"という視点で見ております。

 

大体書類を見るときの視点は下記の3点でほぼ全部って感じです。

  • 書類が構造化されているか
  • 最低限のハードスキルがあるか
  • 経歴や年収に見合った成果があるか

ここにプラスして、

  • 学習能力が高いか

というのが見えてくると書類の時点で加点がつくようなイメージですかね。順番に説明します。

 

書類が構造化されているか

職務経歴書ってかなり自由演技なので、工夫のポイントは色々ある。世の中に落ちてるフォーマットもたくさんあるし、そういうのでも十分っちゃ十分なんだけど。最低限の論理構造ができていないと、割とサクッと足切りになってしまう。

 

というのも、うちが分析官を募集してるから余計になんだけれど、この手の文書の論理構造ができていない人間が、分析をロジカルにできるとはちょっと思えないんですよね。

 

特にだめな例は

  • 雑多な文章の羅列
  • タスクと成果が切り分けられていない
  • 抽象的すぎて何が言いたいかわからない
  • 具体的すぎて重要なことがわからない

とかとか。

スキル以前にここで足切りになるケースは想定してたよりも多いです。

 

面接官側のフレームワークというのがあって

mitsucari.com

採用側はどうせこういうことを聞いてくるので、書類も最初からこういう形で書いておいたりするとよいです。多分。

Situation(どんな状況だったのか)
・状況、環境、背景、目標、きっかけ、チーム体制など
Task(どんな課題・役割を担ったのか)
・課題、職務、任務、役割、難易度など
Action(具体的にどんな行動を取って)
・具体的な行動、その理由、周囲からの助言、創意工夫、軌道修正など
Result(どんな結果・成果を導き出したか)
・結果、成果、学んだこと、いま振り返って改善すべきことなど

ありがちなのは、タスクしか書いてない、とか、アクションしか書いてない、とか。

 

SituationやResultがないと、背景とか課題とかを理解せずにタスクをこなすだけのタイプに見えてしまうので、ここはきっちり書いておくのが良いです。

 

最低限のハードスキルがあるか

意外とハードスキルはあとからでも身につくので、ここは最低限しか見てなかったりします。それよりは、あとで書くけど学習能力の高さの方があれば結構どうにかなっちゃうと思っている。

 

うちの場合はSQLが最低限、データハンドリングができないと分析官としてはしんどいので、SQLでゴリゴリのデータハンドリングができるか、Pythonでハンドリングができるか、というあたりが足切りポイント。

 

ある程度モダンな環境で分析経験をしてれば自然と身についてる範囲だけれど、主な分析ツールはExcelです、だとちょっとつらい。最近だと色んなツールが充実してるので、昔からあるSASとかSAPPとかに加えてやれTeradata使ってましたとか、DataRobot使ってましたとか結構あるんだけど、そういうのだけだとちょっとつらい。

 

基本的になにかのツールに依存しないと仕事ができない、という人を採用するのは結構厳しい。自分が使ってるツールはどこまでが一般的なツールなのか、はちょっと意識しておくと良いです。面接で、「弊社ではそのツールが使えませんがどうしますか?」というのは結構聞きます。

 

経歴や年収に見合った成果があるか

最初に構造化の話を書いたけれど、構造化がちゃんとできていれば問題なく書かれているはず。ようやく経歴の中身に入ります。

 

若いうち、年収の低いうちはそんなに成果の部分は求めないです。書いてあるに越したことは無いけれど、変に盛るよりは冷静に、自分の貢献によるものなのか仲間の貢献によるものなのかが書かれている方が良いです。若い人については、これよりも後述する学習能力のほうが重要。

 

歩い程度年齢や年収が高くなってくると成果が書かれてないとちょっとしんどいです。個人的には直近5年くらいを目安に見てます。直近5年を見たときに成果といえるような成果が出ていないと見送ります。

 

結構分析屋の世界って成果を書くの難しいんだけど、構造化のところで書いたようなSituationと、分析によって何が明らかになったのかが書かれればOK、ある程度年収高い人だったらそれがどうビジネスに活かされたのか、まで書いて欲しい感じかな。

 

学習能力

これは自己PRあたりに書いておいて欲しいところ。採用っていうのは中途だろうが新卒だろうが、どうしても入社してから頭数になるまでには数ヶ月くらいはかかる。その上、うちみたいなところは市場環境の変化も大きいので、学習能力が高い、ラーニングアジリティが高い、というのは非常に強みになります。

 

www.enfac.co.jp

 

これを経歴の中で書くのは結構文章がちらかるのでおすすめしないけれど、自己PRの中ではかなり書いて欲しいポイントだったりします。ただし、自己PRってお気持ち表明みたいになりがちだったりするので、あくまで事実として短期間で学んで成果を出したような経験があればポイントはかなり高いです。

 

経歴が多少弱くてもここが強ければ結構ワクワクする。

 

 

逆に書いても大して意味がないこと

基本的にお気持ちの類いは書いても意味がないし、むしろ文章を冗長にするだけなので無いほうがいいくらいです。

 

たとえば社風や理念への共感、とか。新卒採用だとこういうの書きがちだけど、正直書かれても困る感じ。社風や理念への共感が成果をもたらすのはそうだけれど、それだけで成果が出るほど甘くはないのです。書くのであれば、「こういう行動がこういう成果をもたらしました、これは社風にあってると思います」って感じかな。

いずれにせよ経歴の中で書くよりは自己PRの部分で書いてもいいいけどまあこういうの書いちゃうと他社で使いにくくなるしあんまりおすすめはしない。

 

他にも若い人は書きがちなんだけど、「何を学びたいか」というのもあんまり書かれてもどうしようもない感じ。書くのであれば「何を学んできたか」が先で、何を学びたいかはあとですね。何かを学んできた人であれば今後も学んでくれるでしょうし、何も学んでこなかった人の学びたい気持ちに価値は無いです。

 

この手の事を書くのであれば「何かを学んできた結果、何が足りないのかを自覚した」だから「次はこれを学びたい」というのは結構良いですね。スキルの自己認識がちゃんとできている、というのは学習能力を測るのに重要なポイントだったりするので、ここは結構ポイント高いです。

 

まとめ

ということで、最初に書いたとおり

  • 書類が構造化されているか
  • 最低限のハードスキルがあるか
  • 経歴や年収に見合った成果があるか
  • 学習能力が高いか

あたりを見ているので、その辺をわかりやすく書いてくれると助かるなあという感じです。書類見るのも結構疲れるので、良い書類に巡り会えると気持ちが良いですね。

 

個人的にはこういう書類を書くという作業は、転職活動をするしないに関わらずやってみると、スキルや経験の棚卸しになるのでおすすめです。意外と書いてみると薄っぺらくなっちゃったりするので。

 

 

ということで今日書きたいのはこのくらいです。

 

 

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ジョブ型採用みたいな言葉があるけどジョブを定義するのが一番むずかしいんじゃって話

最近は採用周りをちょくちょく頑張っているのでそのお話。

 

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導入

ジョブ型雇用、みたいな言葉があるじゃないですか。どうも、コロナ後の世界でリモートワークが普及して、しきりにジョブ型採用だ!っていう言葉が言われてる感じがします。

どうやら3度目のジョブ型移行ブームらしいです。我々は過去に2度のジョブ型移行をしてきたらしい。できてるのか知らんけど。

www.itmedia.co.jp

で、なんかこの記事にタイトルを真っ向否定されちゃったんだけど、どうも中を読んでると「ジョブを定義するだけじゃ足らん」って言う意味だと理解したので続けます。

 

記事によると、ジョブを定義するだけじゃなくて政治を巻き込んだエコシステムを作っていくことが大事だっていう大きな話になっている。のだけど現実問題としてそこまではできないので、とりあえず出来ることから考えてみる、という話。

 

ジョブディスクリプションとは何か

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冒頭の図に戻るんだけど、ジョブ型雇用とかエコシステムとかって話は抜きにして、ジョブを定義してそのジョブに人をアサインする、という事を考えてみる。

最近はこのジョブディスクリプションを書く、というタイプの仕事を結構やってるんだけど、これがめちゃくちゃ難しい。下の記事によると、ジョブディスクリプションというのは

「ジョブ・ディスクリプション(job description)」とは、職務の内容を詳しく記述した文書のこと。日本語では職務記述書と訳されています。

ジョブ・ディスクリプションとは | 人事用語集・辞典 | 人事のプロを支援するHRプロ

だそうです。

ジョブ・ディスクリプションに記載される代表的な項目は、職務のポジション名、目的、責任、内容と範囲、求められるスキルや技能、資格など。特に職務内容と範囲については、どのような業務をどのように、どの範囲まで行うかといったところまで詳細に記述されます。

 

ジョブディスクリプションを書くという難しさ

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これ、書いてみればわかるんだけど、責任とか内容とか範囲とかスキルとか技能とか書いていくと結構しんどい。

 

そもそもでいうと、業務の内容とか責任範囲とかっていうのは、その業務を行う事により目指すべき姿が明確に定義されていないと難しい。上の図で言うゴールの明確化、の部分。

例えばスーパーのレジ打ちみたいな、ある程度同じ業務を行う人を大量に採用して画一的な仕事を求める分には良いのだけれど、これが少数の知的生産者になっていくとどんどん定義が難しくなる。

この"業務を行うことにより目指すべき姿、というのは、組織の戦略や大方針、ビジョンなんかにも依ってくる。戦略というのは"リソースの配分を決めることだ"っていうのは音部氏の言葉だけれど、人材の採用は組織の根幹のリソースである人材を変えるという話である。 

言い換えると、どういう人材を採用出来るかで戦略自体も変わってくる可能性がある、という話でもある。

どういう人材を得られそうか、というのを考えながら戦略を立て、ジョブディスクリプションへと落とし込んでいく作業が必要になるが、人材確保という中長期的でかつ不確実性の高いところで戦略を立てる、という事自体がかなり難度の高い業務でもある。

 

ジョブディスクリプションを上手く書けないと候補者とマッチングしない

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ジョブディスクリプションを難しくしているのが、上記戦略に依存するという話もあるのだけれど、もう一つ、候補者とのマッチングという視点がある。

実際に採用活動をする上では、企業がジョブディスクリプションを提示し、候補者(あるいは転職エージェントとか)がそれを見て自分ごと化する、というプロセスが発生する。

ジョブディスクリプションを具体的にすればするほど、自分と遠い職務のように感じてしまって自分ごと化が難しい。一方で抽象的過ぎても自分が必要とされているかわからないのでこれも自分ごと化しにくい。

 

この中間の「いい塩梅」のジョブディスクリプション、というのはすごく難しい。(現実的には転職エージェントにお世話になってたりする)本来的には、採用側も面接面談の経験値を積みながらいい塩梅を調整していきたいところではあるのだけれど、現実的にはそんなに人数を何人も採用できない職種というのもあって、そういうところではほぼ経験値を積むのが不可能になってしまう。

 

結果的に、採用がうまくいかないか、採用できてもなかなか活躍が見られないという、双方にとっての不幸が生まれてしまう。

 

専門職だと更に困難になる

これが専門職になると更に困難になる。というのも、戦略をベースに人材を定義するという話をしたけれど、戦略を立てるひとが専門人材を理解をしていないと戦略に組み込まれない

 

象徴的なのはポスドク問題で、多くの博士は高い専門性を持っているが、一方でその専門性故に理解が困難であって、戦略を作る側に一定の理解力が求められる。専門性を理解した上でその専門性を活かす仕事や戦略を作るということ自体、凄まじく難度が高い

 

日本において修士・博士のような専門人材の雇用状況が芳しくないのはよく言われることだけど、そもそも他人の専門性を理解するためには、本人自身がある程度何かを追究した専門家でないとなかなか理解ができないのかもしれない。

www.asahi.com

 

結果として、ハイスキルな高い専門性を持った人ほど仕事が見つからなくなるというねじれが生じてしまう。

 

 

環境が変われば必要なジョブも変わる

更に面倒なのが、ジョブディスクリプションというのは常に一定というわけではない、という事。戦略というのは競争環境にかなり依存するものなので、競合が新商品を出すだけで自社に必要な人材が変わっちゃったりする。

 

ガソリン車を作るためには燃焼工学あたりの知識が重要だが、電気自動車を作るためには電気工学の知識が必要。高い専門性が必要な仕事というのは、習得が困難でもあるので突然エンジンの仕事から電池の仕事に移ります、っていうわけにはいかない。windowsエンジニアがandroidエンジニアとして成果が出せるようになるまではそれなりの学習コストがかかる。

 

こうやって市場環境の変化によって戦略の変更を余儀なくされるというのはよくあることであって、当然戦略が変更されると必要なジョブも変わるのだけれど、一度雇った専門家を解雇するのは結構(特に日本においては)難しい。し、上記のように別職種からコンバートするのも難しい。

 

しかも戦略に基づいて実行が無事に終わったらそこでお役御免、となっちゃうケースも存在する。

 

大抵の場合、ジョブディスクリプションを定義して募集をかけて何度かの面接をして内定して業務開始まで、というのはどれだけ短くても3ヵ月、ながければ1年とかっていう単位でかかる。この間にも競争環境は動くので、この競争環境の変化に対して頑健性の高いジョブディスクリプションを定義する必要がある。

 

そりゃあ全部業務委託に任せちゃえ、ってなりますわな。

 

 

まとめ

ということで、バラバラと書いたけど、ジョブを定義するためには

  • 前提として高度な戦略策定が必要
  • その上で候補者とのマッチングしやすいジョブ定義が必要
  • 専門人材のジョブ定義は定義する側の理解が必要
  • 変化に強いジョブ定義が必要

ということで採用する側のスキル超必要だなっていう話。がんばりたい。

 

 

 

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